绩效管理：绩效考核指标大全

绩效管理在很多企业实施过程中遭遇了“难产”的尴尬局面。如何才能使绩效管理体系在企业顺利“着地”，去协助企业实现战略目标是管理者最头痛的事情。中小企业在创建期，为了迅速“滚大雪球”，会将精力集中在最大限度地扩大市场占有率和行业知名度上，对于企业内部管理建设关注不足。从发展角度来看，企业不能把过多的精力放在企业软件建设上，否则不可避免地会失去快速增大的市场机遇，也就不会有以后的发展。但这个时期必须要注意的一点就是打下绩效管理的基础，为以后实施绩效管理做好准备。

绩效管理的作用是绩效激励，可分为公司层面的考核和个人层面的考核，公司层面的考核包括考核周期、考核指标、指标权重三个方面。

70年代奥布里丹尼尔斯提出“绩效管理”概念后，便引出了KPI关键绩效指标工具，KPI是指通过对组织内部流程的输入和输出的关键参数进行设置、取样、计算、分析，以衡量绩效的目标式量化管理指标。KPI主要用来衡量某个职位的任职者工作绩效的具体量化指标。

硬指标指的是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。

软指标指的是通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。

员工的绩效目标来自组织目标的分解，因此，理论上讲，如果每个员工都完成了各自的绩效目标，整个组织就能完成组织目标，这就是各公司在目标管理上追求的一致性，可见，绩效目标设定对员工的重要意义。

SMART 目标：SMART 分别代表具体 (Specific)、可衡量 (Measurable)、可实现 (Attainable)、相关性 (Relevant) 和时限性 (Time-bound)。以下介绍了如何使用 SMART 目标来定义您的 KPI

结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应，核心能力是特定岗位所需的技能、知识和行为，一旦确定了关键绩效指标和核心能力，就需要建立一个评估程序来评估员工在特定岗位上的表现。

绩效评估不等同于绩效管理。

狭义的绩效评估会导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

目前，很多企业往往把绩效管理当作一个独立模块来推动，而不是当成一个系统来运作，这样导致了绩效管理的另一个主要作用“企业绩效的持续改进”的功能没法发挥。